Ermöglichungspädagogik

Der Tatsache ist Rechnung zu tragen, dass Menschen unterschiedlich lernen und dass das Lernen in Beziehungen (zu anderen, zum Lerngegenstand, zum organisationalen Kontext) eingebunden ist.

Dies bedeutet, Abschied zu nehmen von bloßen Techniken des Vermittelns, Lernsettings diskursiv und dialogisch zu gestalten und die emotionale Komponente des Lernens einzubeziehen: Lernen fasziniert, setzt Interesse voraus und schließt an vorausgegangene Lernerfahrungen und Alltagserfahrungen an. Zur Geltung kommen „Kopf, Herz und Hand“ (Kognition, Emotion und Aktion).

Die Fähigkeit zum selbstgesteuerten Lernen ist eine Voraussetzung für lebenslanges Lernen und den Erhalt von Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit.

Zentral ist, das Lernen zu lernen (Metakompetenz) und dafür als Trainerin und Pädagogin einen diskursiv-dialogischen Möglichkeitsraum zu schaffen, sodass jeder / jede Lernende Verantwortung für den persönlichen und kollektiven Lernprozess und die Gestaltung der ihn bzw. sie umgebenden Umwelt übernimmt.

Wie ist meine Rolle als Pädagogin?

  • Dialog-Facilitator: Ziel ist es, einen Möglichkeitsraum zu schaffen, in dem dialogische Kommunikation zwischen allen Beteiligten einschließlich der Trainerin über das Lernthema entsteht
  • Moderatorin: Ich leite zu kollegialer Beratung an, gestalte die Lernsequenzen interaktiv und erhebe keinen Anspruch auf Letztgültigkeit meines Wissens
  • Modell: Ich lasse mich in meiner Vorgehensweise und meinem Kommunikationsverhalten an dem messen, was ich vertrete
  • Lernende: Ich bin zugleich Expertin wie Lernende, also offen für die Erfahrungen und das Wissen der Anderen
  • Coach: Ich begleite die Teilnehmenden in ihrem Lernprozess individuell, während wie auch nach Präsenztrainings, virtuell wie persönlich
  • Expertin: Ich teile mein Wissen und meiner Erfahrungen uneingeschränkt und situativ angemessen

Wissen gilt dabei nicht als uneingeschränkte letzte Wahrheit, sondern als Ressource. Seine Anschlussfähigkeit zählt mehr als seine „Wahrheit“. Es ist permanent verbesserungsfähig und untrennbar mit Nicht-Wissen verbunden. Daher geht es in meinen Trainings und Coachings um eine interessante und interessengeleitete Konstellation von Wissen und Nicht-Wissen und um die Grenzen des Wissens. Wissen und Lernen sind in einen Kontext von biografisch relevanten Bedeutungen, in Erfahrungskontexte eingebunden, also systemrelativ (vgl. Willke) und „emotional eingespurt“ (Arnold). Wissen ist immer zweckgebunden, daher interessengeleitet. Es steht im Dienst von Problemlösen, Zukunftsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit an sich verändernde Umwelten.

Was sind die Prinzipien?

  • Kooperation und Teamlernen
  • Eigene Ressourcen, Erfahrungen und Kompetenzen erkennen, nutzen, daran anknüpfen und sie teilen
  • Eigene Muster, Vorannahmen, Wertungen zum Lernthema erkennen und reflektieren
  • Eigene Werte und Perspektiven integrieren
  • Emotionen, Zweifel, Widerstände, Begeisterung und Erstaunen thematisieren und nutzen
  • Arbeit am eigenen psychologischen Vertrag mit dem Unternehmen, in dem die Teilnehmenden arbeiten
  • Förderung der Selbstreflexivität und Selbstbeobachtung sowie der Fähigkeit zur Selbstrelativierung und –distanzierung durch Feedbacks: Trainer-Feedback, kollegiales Coaching und kollegiale Beratung, Kleingruppen- und Peer-Group-Feedback, Video-Analysen des Verhaltens
  • Konfrontation mit anderen Sichtweisen und Vorgehensweisen, Nutzen von Unterschieden und Vielfalt in der Lerngruppe
  • Nacharbeit und Steuerung des Lerntransfers durch Austausch im Internet oder Lernpartnerschaften

Wie verläuft der Lernprozess?

  • von Diffusität zu Differenziertheit
  • von Fixiertheit zu Prozesshaftigkeit
  • von Isoliertheit zum Zusammenhang
  • von Linearität zu Multiperspektivität
  • von thematischer Begrenztheit zu Übertragbarkeit
  • von Eindimensionalität zu Mehrdimensionalität
  • von Zufälligkeit zum Erkennen von Mustern
  • von Kritiklosigkeit zu Reflexivität (Quelle unbekannt)

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